Introducción
La problemática de la violencia laboral en México no devine una tema novedoso, sin embargo, resulta necesario abordarlo una y otra vez debido a sus implicaciones. La violencia laboral detenta muchas facetas y se da en varias direcciones: descendente, ascendente y horizontal y sus efectos en la salud son indiscutibles, tanto para el sistema social e institucional, como para los trabajadores y sus familias. Los derechos fundamentales de los trabajadores se encuentran regulados y consagrados en el artículo 123 constitucional y reglamentado en la Ley Federal del trabajo, sin embargo, no basta con plasmarlos en la ley, también debe garantizarse su realización efectiva. Por ende, resulta necesario repensar el tema en busca de alternativas para prevenir y solucionar las situaciones de violencia laboral, más allá de las sanciones o requerimiento legales existentes.
La violencia laboral, hostigamiento y acoso sexual: marco conceptual y jurìdico.
La violencia laboral resulta de incidentes donde el personal sufre abusos, amenazadas o ataques en circunstancias relacionadas con su trabajo, que ponen en peligro su seguridad, bienestar o salud. Presenta tres características fundamentales:
a) Son acciones u omisiones sistemáticas y persistentes;
b) Está en juego un ejercicio desigual de poder formal o informal; y
c) Tiene efectos devastadores a nivel físico y psicológico en las personas que la padecen, además de causar daños sociales y económicos para las instituciones.
Son disímiles las conceptualizaciones brindadas sobre la violencia laboral, Heinz Leymann lo define como:
“Aquella situación en la que una persona o grupo de personas ejercen violencia psicológica extrema de manera sistemática y recurrente y durante un tiempo prolongado sobre otra persona o personas en el lugar de trabajo con la finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima o víctimas, destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr finalmente que esa persona o personas abandone finalmente el puesto de trabajo” (Leyman, 1990).
Se puede desarrollar de forma vertical entre personas situadas en una posición jerárquica diferente. Puede ser ascendente (una o varias personas en una posición de jerarquía inferior dentro de la estructura de la institución acosan a una persona que se encuentra en una posición superior), o descendente (una persona en una posición jerárquica superior hostiga o acosa a una persona en una posición subornidanada). También de forma horizontal, cuando se da entre compañeros de trabajo ubicados en una posición similar o equivalente dentro de la estructura de la institución. Por último mixta o compleja, cuando una varias o varias personas violentan a su vez a una o varias personas de su misma posición jerárquica (horizontal), pero cuando el jefe/a tiene conocimiento de la situación, en vez de intervenir en favor de la parte acosadora, no adopta ninguna medida para solucionar la situación o, por el contrario, aumenta las acciones violentas en complicidad con la parte agresora.
Si bien el hostigamiento y el acoso sexual están incluidos en la violencia laboral, estas dos figuras jurídicas presentan diferencias: el acoso sexual siempre presenta un carácter libidinoso cuya finalidad directa o indirecta es la satisfacción sexual de quien agrede, mientras que el acoso laboral es la degradación laboral de la víctima.
La violencia laboral, hostigamiento y acoso sexual devienen acciones que vulneran a la vez varios derechos fundamentales: el derecho a la no discriminación por razón de sexo, el derecho a la intimidad, el derecho a la dignidad y el derecho a la salud. Dichas acciones nublan el entorno laboral y generan un efecto adverso sobre la salud y en el rendimiento laboral, es decir, limitan al derecho de las personas a realizar sus labores en condiciones óptimas.
Existen dos tipos de atención de la violencia laboral, hostigamiento y acoso sexual: laboral y penal. En el ámbito laboral, las sanciones son determinadas por la propia empresa utilizando como marco normativo los reglamentos interiores de trabajo, contratos colectivos y condiciones generales de trabajo, entre otros. En ese caso, las/los afectados deben denunciar los hechos. En el caso del ámbito penal, es de orden judicial local y se realiza por querella, por lo que se debe otorgar la asesoría y canalización inicial por parte de las instituciones gubernamentales competentes, a las víctimas que así lo requieran ante los órganos judiciales correspondientes.
Los hombres desde tiempos remotos han querido imponerse en todo los espacios de la sociedad marcando roles de género y queriendo invilisibilizar el papel de la mujer fuera del hogar. En los últimos tiempos ha tomado auge el término “micromachismo” considerado como sutiles e imperceptibles maniobras y estrategias de ejercicio del poder del dominio masculino en lo cotidiano que atenta en diversos grados contra la autonomía femenina. Son manipulaciones con la que los varones intentan imponer a las mujeres sus propias razones deseos e interés en la vida cotidiana. Muchos de estos comportamientos no son intencionales sino que son actitudes incorporadas y automatizadas como hábitos de acción para refrendar su posición de machos frente a las mujeres. Son comportamiento casi invisibles que los hombres ejecutan permanentemente por lo que pasan inadvertidos, que perpetúan los roles de género para disminuir la libertad de elegir y decidir de la mujer (Bonino, 2004).
Si bien se ha querido de minimizar estas actitudes machistas con el prefijo “micro” sus consecuencias suelen ser devastadoras generando un estado de ánimo depresivo, de resignación y autoculpabilización en la mujer que ha provocado que lleguen incluso al suicidio. Sus modos de presentación se alejan de la violencia física pero tiene sus mismos efectos: garantizar el control sobre la mujer y controlar o eliminar sus derechos. Por tanto, estas situaciones se padecen también el ámbito laboral.
Los hombres tienen una gran carga de responsabilidad en este fenómeno y son quienes tienen también que ser conscientes de la situación para poder cambiarla. La educación y forma de crianza es un factor crucial que ha inculcado estas formas machistas de pensar sin embargo, es necesario dar un vuelco y que se hagan respetar los derechos de las mujeres en toda su dimensión. Existen diversos tipos de masculinidades y no puede continuar predominando una masculinidad hegemónica sinoque hay que apostar por aquella que reconozca y desmonte las ventajas y beneficios que se obtienen por el hecho de ser hombre y las violencias que ejercen para obtener esos privilegios.
Los hombres deben formar parte de la denuncia social a un modelo que limita el acceso a recursos y oportunidades para las mujeres y poner fin a la violencia contra ellas. Se trata de una mirada autocritica de sus privilegios y crear nuevos paradigmas que pauten una igualdad de género e impacte en el ámbito laboral. De esta manera, las mujeres se sentirán más placenteras, seguras y enfocadas a su trabajo lejos de estar pendientes y preocupadas por las miradas acosadoras de los hombres que le rodean.
En las empresas y otros centros laborales los abogados juegan un papel primordial en salvaguardar los derechos de las mujeres ante una situación de violencia laborar. Una empresa de éxito no solo se debe al gran patrimonio que pueda aunar, sino también se refleja en fomentar buenas relaciones laborales y la figura del abogado pude ser el enlace entre la empresa y sus empleados al poder proponer alternativas que faciliten o viabilicen la comunicación y buenas relaciones como factor saludable para la empresa. Las empresas deben ir un paso más adelante que ley para implementar un mínimo ético en relación a los estándares de protección de los derechos de los trabajadores.
Por ello, puede generar políticas que sean inclusivas, diversas y abiertas a las nuevas realidades para que las mujeres se sientan protegidas, así como protocolos de actuación en caso de que ocurra algún hecho de violencia laboral y estas conozcan que hacer y ante quien acudir sin miedo a represalias. La inclusión y diversidad siempre será favorable para cualquier organización y las trabajadores deben sentir que existe una institucionalidad corporativa para la solución y sanción de estos conflictos.